一、工傷認定中公司無資質的應對辦法

當面臨工傷認定但公司沒有資質的情況時，勞動者不必過于擔心無法進行工傷認定。根據相關規(guī)定，這種情況屬于非法用工，例如單位沒有取得營業(yè)執(zhí)照，沒有合法的勞動關系用工主體，但勞動者依然有途徑維護自身權益。

勞動者可以自行向當地人社局提出工傷認定申請。一般來說，用人單位應在事故發(fā)生后30日內提出工傷認定申請，若用人單位未這樣做，職工可在事故發(fā)生后一年內自行向當地人社局提出申請。

雖然公司無資質，但在工傷認定過程中工作和受傷的因果關系層面，適用舉證責任倒置，即由公司承擔舉證責任。若員工受傷具有與公司相關聯(lián)的合理性（如受傷的時間在上班時間、地點在單位等），相關部門就會認定工傷成立，除非公司能給出相反證明。

對于不具備合法經營資格的用人單位，其出資人也應當承擔相應責任?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。最高院《新勞動爭議司法解釋（一）》第29條規(guī)定，勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人，由該用人單位及其出資人對勞動者的債務承擔連帶責任。

二、工傷認定公司資質的相關規(guī)定

（一）正常工傷認定中的公司資質關聯(lián)規(guī)定

1. 工傷保險條例相關規(guī)定

   • 《工傷保險條例》是工傷認定的重要依據。該條例旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救助等權益。其對工傷認定有明確的標準，例如職工有在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害等情形應當認定為工傷。而用人單位在這個過程中，如果是合法的用工主體，需要按照規(guī)定為員工繳納工傷保險等費用，并在工傷發(fā)生時配合進行工傷認定等相關工作。

   • 社會保險行政部門進行工傷認定時遵循一定的程序。根據《工傷認定辦法》，其目的是規(guī)范工傷認定程序，依法進行工傷認定，維護當事人的合法權益。這個過程需要依據《工傷保險條例》的有關規(guī)定進行，如對證據的審核、對事故情況的調查等。

2. 勞動關系與工傷認定中的公司資質

   • 在正常的工傷認定中，確立勞動關系是重要的一環(huán)。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》等規(guī)定對勞動關系的確定提供了依據，例如工資支付憑證、工作證等可以作為認定勞動關系的憑證。如果公司具備合法資質，且與員工存在勞動關系，那么在工傷認定過程中，按照正常的程序進行認定和后續(xù)的賠償等工作。

   • 對于一些特殊行業(yè)，如建筑施工、礦山企業(yè)等，在工程轉包、分包方面，如果用人單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。這意味著在這些情況下，即使實際用工的組織或個人無資質，但發(fā)包方的資質會影響到工傷認定的責任承擔主體。

（二）特殊情況下的公司資質與工傷認定

1. 未按時申請工傷認定的情況

   • 若用人單位未在規(guī)定的時限內提出工傷認定申請（一般是事故發(fā)生后30日內），受傷害職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接按照規(guī)定提出工傷認定申請。這一規(guī)定旨在保障勞動者的權益，防止用人單位故意拖延工傷認定，從而影響勞動者獲得賠償等權益的時間。

2. 視同工傷的情況與公司資質

   • 在某些視同工傷的情形下，如職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，公司資質同樣影響著工傷認定的后續(xù)流程。合法資質的公司需要按照規(guī)定承擔相應的責任，如果公司無資質，依然要按照非法用工等相關規(guī)定處理，由相應的責任主體承擔賠償等責任。

三、沒有公司資質對工傷認定的影響案例

（一）建筑工程轉包中的工傷認定案例

在建筑行業(yè)中，經常會出現(xiàn)轉包、分包的情況。例如，某建筑施工企業(yè)將部分工程轉包給了一個沒有資質的包工頭，包工頭招用的工人在施工過程中受傷。根據相關規(guī)定，具備用工主體資格的承包單位（即建筑施工企業(yè)）違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。在這個案例中，雖然直接用工的包工頭沒有資質，但建筑施工企業(yè)的資質使其成為承擔工傷責任的主體。如果建筑施工企業(yè)沒有積極配合工傷認定，或者試圖逃避責任，勞動者可以通過法律途徑，如向勞動仲裁機構或法院提起訴訟，要求建筑施工企業(yè)承擔工傷賠償責任。

（二）無營業(yè)執(zhí)照單位的工傷案例

比如某小作坊沒有營業(yè)執(zhí)照，員工在工作中發(fā)生工傷事故。這種情況屬于非法用工單位傷亡人員的范疇。根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》，無營業(yè)執(zhí)照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，是非法用工單位傷亡人員。在這種情況下，雖然單位沒有資質，但勞動者的權益依然受到保護。勞動者可以通過向人社局等相關部門申請工傷認定，由該單位或者其出資人承擔相應的賠償責任。如果單位拒絕承擔責任，勞動者可以通過法律訴訟等方式維護自己的權益，相關部門會依據法律規(guī)定判定單位或者其出資人對勞動者的損害進行賠償，包括醫(yī)療費用、喪葬補助金（如果涉及死亡情況）等相關賠償費用。

四、處理工傷認定中公司無資質情況的具體措施

（一）申請工傷認定方面

1. 自行申請工傷認定

   • 勞動者要清楚自己有權利自行申請工傷認定。如果公司沒有資質，不影響勞動者在規(guī)定時間內向當地人社局提出工傷認定申請。一般而言，職工可在事故發(fā)生后一年內提出申請。在申請時，需要準備好相關的材料，如事故發(fā)生的相關證明（包括事故現(xiàn)場的證人證言，如果有的話）、醫(yī)院的診斷證明等材料。例如，如果是在工作場所因為設備故障受傷，要盡可能收集設備故障的相關證據、

2. 明確責任主體

   • 當公司無資質時，要確定真正的責任主體。如果是非法用工單位，單位或者其出資人應當承擔責任。對于建筑施工、礦山企業(yè)等轉包、分包中無資質用工導致工傷的情況，要明確由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。例如，某礦山企業(yè)將開采業(yè)務分包給無資質的小團隊，小團隊工人受傷，礦山企業(yè)作為發(fā)包方要承擔工傷責任。

（二）證據收集方面

1. 勞動關系證據

   • 即使公司無資質，也要收集能夠證明勞動關系存在的證據。這包括工資支付憑證或記錄（如職工工資發(fā)放花名冊）、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄以及其他勞動者的證言等。例如，雖然在一個沒有營業(yè)執(zhí)照的小加工廠工作，但如果有工資發(fā)放的轉賬記錄，上面顯示是老板的私人賬號轉賬，并且轉賬備注有工資字樣，這就可以作為工資支付憑證來證明勞動關系的存在。

2. 工傷事實證據

   • 收集能夠證明工傷事實的證據至關重要。如事故發(fā)生時的現(xiàn)場照片、醫(yī)院的病歷、診斷證明等。如果是因為工作中的特定設備導致受傷，還可以收集設備的相關信息，如設備的故障情況等。比如在一個無資質的小作坊里，因為機器漏電導致受傷，要拍攝機器漏電的照片、保留醫(yī)院關于觸電傷害的診斷記錄等。

（三）權益維護方面

1. 協(xié)商與溝通

   • 雖然公司無資質，但如果能夠通過協(xié)商解決工傷賠償等問題，可以節(jié)省時間和精力。例如，與無資質的小公司老板或者其出資人進行協(xié)商，提出合理的賠償要求，如醫(yī)療費用的賠償、誤工費等。在協(xié)商過程中，要保留好相關的溝通記錄，如短信、郵件或者談話錄音等。

2. 法律訴訟

   • 如果協(xié)商無法解決問題，要果斷采取法律訴訟手段。勞動者可以依據相關的法律法規(guī)，向法院提起訴訟，要求無資質的公司或者其出資人承擔工傷賠償責任。在訴訟過程中，要依靠之前收集的證據，如勞動關系證據、工傷事實證據等，來維護自己的合法權益。例如，在無營業(yè)執(zhí)照的小工廠工傷糾紛中，勞動者憑借工資支付記錄、醫(yī)院診斷證明等證據向法院起訴，要求工廠老板賠償工傷損失。

五、工傷認定公司資質缺失的法律依據

（一）非法用工相關的法律依據

1. 《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》

   • 該辦法明確規(guī)定了非法用工單位傷亡人員的定義，即無營業(yè)執(zhí)照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工。這為認定非法用工情況下的工傷提供了基礎依據。對于這類非法用工單位傷亡人員，應當按照本辦法規(guī)定進行一次性賠償。例如，如果一個未經登記的小加工廠員工受傷，就適用該辦法進行賠償認定。

2. 《勞動合同法》相關規(guī)定

   • 《勞動合同法》第93條規(guī)定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這一規(guī)定明確了在公司無資質情況下，勞動者權益的保護方向，不僅是工傷賠償方面，還包括勞動報酬等方面的權益保護，并且明確了單位或者其出資人是責任承擔主體。

（二）工傷責任承擔主體相關的法律依據

1. 勞動行政部門通知規(guī)定

   • 勞動行政部門出臺通知規(guī)定對建筑施工等用人單位將工程（業(yè)務）轉包、分包不具有用工主體資格的自然人或組織，具有用工主體資格的這些用人單位需承擔用工責任。如2005年《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。這一規(guī)定在處理轉包、分包中因無資質用工導致工傷的情況時，明確了責任承擔主體，保障了勞動者的權益。

2. 最高人民法院相關規(guī)定

   • 《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》等相關規(guī)定也對工傷認定中責任承擔主體進行了明確。例如在勞務派遣等情況下，對工傷保險責任的承擔單位進行了界定，這有助于在復雜的用工關系下，特別是涉及公司資質問題時，準確認定工傷責任的承擔者，保障勞動者在工傷認定后的權益得到有效維護。